2024年中级经济师《人力资源》高频考点（14）内容来了，以下是详细介绍，一起来了解下吧。

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　　(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理

　　1.采用成本领先战略时的绩效管理策略

　　(1)绩效考核：尽量选择结果导向、实施成本较低的评价方法。

　　(2)评价指标：多选择一些客观的财务指标引导员工行为。

　　(3)评价者：只选择直接上级作为评价主体。

　　(4)考核周期：不宜太短，因为频繁考核增加成本。

　　2.采用差异化战略时的绩效管理策略

　　(1)绩效管理中应弱化员工工作直接结果，而鼓励员工多进行创新工作。

　　(2)绩效考核：行为导向评价方法。

　　(3)评价指标：对员工多进行客观评价。

　　(4)评价主体：多元化评价主体。

　　(5)考核周期：不宜过短。

　　(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理

　　1.采用防御者战略时的绩效管理策略

　　(1)系统化的评价方法，多角度选择考核指标。

　　(2)考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。

　　2.采用探索者战略时的绩效管理策略

　　(1)考核方法：结果为导向评价。

　　(2)绩效沟通：组织目标融入员工个人发展目标。

　　3.采用跟随者战略时的绩效管理策略

　　(1)考核方法：选择标杆超越法。

　　(2)考核主体尽量多元化。

　　考点：绩效评价

　　一、绩效评价技术

　　(一)量表法

　　1.图尺度评价法

　　是一种最简单也最常用的绩效评价方法。

　　优点：容易开发，具有普遍适应性。

　　缺点：

　　(1)该方法与组织战略之间常常差异较大;

　　(2)该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准;

　　(3)该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

　　2.行为锚定法

　　优点：

　　(1)使工作的计量更为准确;

　　(2)评估结果具有较高的信度;

　　(3)评估结果具有良好的反馈功能。

　　缺点：

　　开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。

　　3.行为观察量表法

　　优点：

　　(1)内部一致性令人满意;

　　(2)对于量表的理解和使用比较便利;

　　(3)有利于进行清晰的绩效反馈;

　　(4)可以单独作为职位说明书的补充。

　　缺点：

　　(1)很难包含所有的行为指标的代表性样本;

　　(2)行为观察量表的效度有待提高;

　　(3)主管人员单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。

　　(二)比较法

　　1.排序法

　　包括：(1)简单排序法;(2)交替排序法。

　　优点：

　　(1)操作简单;

　　(2)评估结果简单明了;

　　(3)实施成本低廉。

　　缺点：

　　(1)容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果;

　　(2)很难提供详细具体的绩效评估结果。

　　2.配对比较法

　　优点：

　　能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。

　　缺点：

　　(1)当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加;

　　(2)配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工

　　作能力的特点。

　　3.强制分布法

　　基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

　　优点：

　　(1)可以有效避免考核结果出现趋中趋势;

　　(2)有利于管理手段的实施。

　　缺点：

　　当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。

　　(三)描述法

　　1.关键事件法

　　优点：

　　(1)评价结果更加客观;

　　(2)有针对性地对其进行培训;

　　(3)为绩效反馈面谈奠定了基础。

　　缺点：

　　(1)非常费时;

　　(2)无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。

　　2.不良事故评估法

　　优点：

　　使企业尽量避免巨大损失。

　　缺点：

　　(1)不能提供丰富的绩效反馈信息;

　　(2)不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。

　　二、绩效评价常见误区

　　1.晕轮效应

　　2.趋中倾向

　　3.过严或过宽倾向

　　4.年资或职位倾向

　　5.盲点效应

　　6.刻板印象

　　7.首因效应

　　8.近因效应